Forum Pendamping Buruh Nasional

Dimuat dalam jurnal FPBN edisi 9, April - Juli 2008

Corporate Social Responsibility dan Labor Standard,

dalam perspektif pekerja/buruh

Oleh : Setyo Mulyo

Aktivis Perburuhan, bekerja di Pastoral Perburuhan Keuskupan Bandung

Barang baru digulirkan kembali kehadapan masyarakat Indonesia, khususnya buruh. Undang-undang N0. 40/2007 tentang Perseroan terbatas Bab V Pasal 74 berisi tanggung Jawab Sosial dan lingkungan lebih familiar disebut CSR – Corporate Social Responsibility (tanggungjawab sosial perusahaan). Kita lihat ayat satu dan dua….

(1) Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya di bidang dan/atau berkaitan dengan sumber daya alam wajib melaksanakan Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan

(2) Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan kewajiban Perseroan yang dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya Perseroan yang pelaksanaannya dilakukan dengan memperhatikan kepatutan dan kewajaran…

Merupakan kewajiban sosial bagi perusahaan di dalam peran sertanya mewujudkan pembangunan sosial di Indonesia. CSR pada dasarnya adalah kewajiban/tanggungjawab negara, yang selama ini diperankan oleh Depsos. Karena memang amanat undang-undang untuk melakukan pembangunan manusia seutuhnya adalah tanggungjawab negara, yaitu bahwa “setiap warga negara berhak atas : penghidupan dan kehidupan yang layak, baik secara ekonomi, sosial, maupun budaya. Jadi permasalahan sosial yang muncul pada saat ini di negeri kaya raya tercinta ini merupakan tanggungjawab negara.

Maka pelaksanaan CSR oleh perusahaan swasta dan BUMN, kalau dilihat lagi sebenarnya sangat menguntungkan perusahaan. Alasannya adalah, bahwa pertama bagi perusahaan yang menjalankan CSR, melalui yayasan yang dibentuknya, besarnya biaya yang dikeluarkan akan diperhitungkan dengan kewajiban perusahaan dalam membayar pajak, sebagai insentif bagi perusahaan. Dari sisi ini perusahaan tidak mengeluarkan biaya akan diperhitungkan sebagai pajak.

Kedua, pelaksanaan CSR, bagi perusahaan merupakan salah satu media promosi yang langsung berhubungan dengan masyarakat dan akan dimuat oleh media sehingga akan meningkatkan dan membangun citra positif perusahaan yang ujung-ujungnya bisa memperlancar marketing sehingga membantu perusahaan sebagai iklan tidak langsung. Selain itu, juga mampu menutupi praktek-praktek pihak perusahaan yang selama ini cenderung melawan hukum, baik itu berkenaan dengan hak-hak dasar para buruhnya, maupun berkaitan dengan permasalahan sosial dan lingkungan yang timbul atas keberadaan perusahaan di suatu tempat.

Dalam penganggaran untuk CSR, bagaimana mungkin mengalokasikan anggaran itu dengan fair sementara pengusaha di negeri ini masih menerapkan double, triple accounting yang dalam prakteknya juga difasilitasi oleh petugas pajak dan akuntan publik.

Sementara itu, labor standard atau standar perburuhan, biasanya menunjuk pada batas terendah yang boleh terjadi kaitannya dengan buruh mengenai kesejahteraan buruh, saran kesehatan dan keselamatan kerja, jaminan kebebasan berserikat, termasuk di dalamnya hak berunding secara setara di hadapan perusahaan, dan ekspresi pihak managemen dan majikan berkait dengan pengakuan akan eksistensi buruh dalam hubungan kerja.

Labor standard biasanya sudah diatur di dalam norma-norma hubungan industrial, yang biasa disebut sebagai hak normatif buruh, atau kewajiban minimal perusahaan terhadap buruhnya. Norma kerja bisa berupa aturan-aturan yang berkait erat dengan para buruhnya yang dikeluarkan oleh pemerintahan republik Indonesia, badan-badan dunia, seperti ILO maupun Code of Conduct yang dikeluarkan oleh perusahaan pemegang merk.

Sementara itu, pada persoalan labor standard, sebenarnya pemerintah yang berkewajiban secara hukum untuk menjamin terlaksananya. Karena pemerintah adalah lembaga yang memiliki otoritas dan kapasitas di dalam menjamin terlaksananya segala bentuk peraturan yang ada dan berlaku sebagai bentuk tanggungjawabnya.

Praktek secara menyimpang pada hak-hak buruh oleh perusahaan selama ini, sebenarnya letak pokok permasalahannya ada pada pemerintah. Mengapa sampai saat ini ketidaktaatan terhadap hukum oleh para pengusaha selalu ditolerir oleh pemerintah? Malah saat ini pemerintahan menggulirkan CSR, yang seolah-olah membebani perusahaan. Padahal, dengan CSR pihak perusahaan akan semakin berkelit untuk melaksanakan labor standard.

CSR bisa dikatakan sebagai suatu produk yang ditelorkan dan akan menjadi bumerang jika tidak ada kontrol dari masyarakat setempat dan Buruh. Karena dalam prakteknya program CSR bisa dikatakan semakin memperjelas persekongkolan pengusaha dan Pemerintah. Pemerintah semakin tidak punya wajah dan tidak punya kekuatan dalam mengayomi rakyatnya.

Maka CSR sebenarnya tidak perlu ada apabila pemerintah kompeten menjalankan tanggungjawabnya. Apa sih masalahnya? Toh pajak ada, tinggal dioptimalkan pengelolaannya. Tanggulangi kebocorannya. Berantas mafia pajak. Kita tahu, kebocoran pajak sampai saat ini sangat besar. Belum lagi eksplorasi alam yang di air, darat dan udara dilakukan terus menerus. Jadi kalau ada defisit anggaran selama ini, sehingga hak-hak rakyat tidak dijamin termasuk di dalamnya labor standard, bukan karena sumber dana kita kurang, tetapi memang kebocoran anggaran sangat besar karena perilaku aparat yang korup.

Perilaku korup aparat inilah yang membuat semua lini permasalahan di negeri ini lahir. Oleh karena itulah maka berbagai permasalahan yang ada ini harus diperbaiki dari aparat pemerintahan. Jangan sampai ketidakmampuan aparat pemerintah dalam menjalankan tugas, lalu melimpahkan kepada pihak lain. Seperti CSR ini yang tercantum dalam UU Perseroan Terbatas adalah karena ketidakmampuan pemerintah membangun kemampuan sosial warganya.

Sementara itu labor standard, hanya menjadi dokumen resmi negara tanpa ada upaya menjalankannya. Buktinya adalah maraknya pelanggaran normatif buruh tidak kunjung ditangani. Malah ada kesan sengaja didiamkan. Lebih-lebih setelah ada CSR, pemerintah akan semakin segan (kalau tidak bisa dibilang takut) menindak pengusaha yang nakal, baik itu melanggar labor standard maupun merusak lingkungan.

Kemiskinan masyarakat buruh tidak akan beranjak dari kubangannya kalau hanya dijawab dengan CSR, terlebih lagi CSR bukan hanya untuk buruh, tapi untuk masyarakat luas. Buruh yang dalam posisi kekurangan masih diajak untuk berbagi dengan masyarakat luas, Lebih rasional saat ini jikalau pemerintah menjamin terlaksananya labor standard di setiap perusahaan yang beroperasi di negeri ini.

Dimuat dalam jurnal FPBN edisi 9, April - Juli 2008

Derma untuk Pekerja

Aditya Heru Wardhana

Pekerja media dan anggota AJI (Aliansi Jurnalis Independen).

Penulis bisa dihubungi di heruwardhana@yahoo.com / heruwardhana.multiply.com

Gemuruh sorak - sorai membahana di tepi lapangan badminton. “Ayoo,..ayooo,… ayyooo, terus,.... jangan sampai kalah.” Teriakan penonton bersahut-sahutan menyemangati tim yang tengah bermain. Di tengah lapangan, para pemain berjumpalitan mengejar kemenangan. Ini bukanlah cerita tentang keramaian final Kejuaran Piala Thomas –Uber, tapi ini tentang kegiatan Corporate Social Responsibility (CSR) suatu produk makanan ringan anak-anak. Di sore yang gerimis, program CSR yang bertajuk Markas Petualangan Taro itu digelar di kawasan padat pemukiman Mampang Jakarta Selatan. Anak-anak saling berlomba, antara lain lomba yang melibatkan 4 regu, masih-masing regu beranggotakan 5 anak. Nah tiap regu berdiri di atas tiga lembar koran lantas Koran itu dijadikan pijakan untuk melangkah ke arah garis finish. Kelompok yang kaki anggotanya keluar dari koran dinyatakan gugur. Perlombaan ini mengajarkan kerjasama kelompok dan koordinasi antara anggota. Kejujuran juga diuji dalam permainan ini. Menurut Brand Manager Taro, Amalia Sarah Santi, kegiatan ini ditujukan untuk lebih mempererat hubungan antara anak dan ibunya melalui aktifitas petualangan yang digelar secara berkala di lingkungan masing-masing.

Mari kita tinggalkan keriuhan di Mampang itu, sekarang kita meluncur ke kawasan Kedoya Jakarta Barat. Di salah satu studi stasiun tv swasta, beberapa anak muda berdiri berjajar. Di dadanya terkalung medali penghargaan hasil menang kejuaraan yang mengadu tingkat kecerdasan. Lantas seorang bapak berpakaian batik membagikan bingkisan. “Isinya telpon genggam dan pulsanya udah ditanggung selama setahun oleh XL” kata bapak itu. Para penonton di studio bertepuk tangan. Operator telpon seluler itu memberikan fasilitas komunikasi kepada pelajar berprestasi sebagai bentuk CSR.

Begitulah sekelumit praktek CSR yang dipraktekkan oleh perusahaan-perusahaan. Tentu masih banyak lagi jenis kegiatan CSR, mulai dari bantuan kepada korban bencana alam, menegakkan kembali sekolah yang roboh, sunatan massal sampai ada juga CSR dalam bentuk award bagi pejuang masyarakat melakukan kegiatan pemberdayaan bagi orang banyak serta membantu orang lain untuk meningkatkan kesejahteraan. Tak sedikit pula, perusahaan-perusahaan mendirikan lembaga khusus berupa yayasan yang mengelola dana dan kegiatan CSR. Pendirian yayasan pun seakan menjadi trend. Orang-orang kaya berkantong tebal pun berlomba mendirikan yayasan yang diberi nama persis nama si kaya itu.

Lembaran koran, tayangan televisi, siaran radio dan media online pun turut panen karena CSR. Humas perusahaan berlomba-lomba memajang aksi CSR mereka di media-media supaya diketahui oleh khalayak ramai. Pengelola media senang, kocek mereka makin tebal pundi-pundi iklan mengalir deras.

Persepsi umum yang ditangkap penulis, mengesankan bahwa praktek CSR dipahami sebagai kegiatan derma suatu perusahaan yang telah banyak mengeruk keuntungan dengan obyek yang dipilih lebih banyak di luar perusahaan yaitu bagi masyarakat dan lingkungan sekitar. Berdasarkan pengamatan sekilas penulis terhadap kegiatan CSR yang dimuat di media massa, mayoritas kalau bisa disebut juga semua kegiatan itu obyeknya ditujukan bagi kalangan masyarakat di luar perusahaan tersebut. Berdasarkan pengamatan di media massa, penulis belum pernah melihat dan mengetahui penerapan CSR bagi kalangan dalam terutama bagi pekerja dan keluarga pekerja di dalam suatu perusahaan. Apakah pekerja dan keluarga pekerja menjadi target praktek CSR dan bagaimana pandangan kelas pekerja terhadap penerapan CSR? Artikel sederhana ini mencoba untuk menelusurinya.

Yanuar Nugroho, Direktur Eksekutif Business Watch Indonesia, berpendapat CSR, atau tanggung jawab sosial perusahaan (corporate social responsibility) pada hakikatnya adalah upaya yang seharusnya dilakukan oleh perusahaan untuk menjamin agar praktik usahanya memenuhi kriteria tanggung jawab pada semua stakeholder (parapihak)-nya. Stakeholder ini mencakup bukan saja pelaku usaha dan pemegang saham perusahaan tersebut, namun juga masyarakat sekitar dan masyarakat yang terlibat, lingkungan, dan pekerja/buruh/karyawannya.

Dalam lingkup stakeholder atau pemangku kepentingan ini, kelompok pekerja dan keluarganya termasuk kelompok yang paling dekat dengan perusahaan. Karena keterlibatan langsung dalam proses produksi yang juga sangat mempengaruhi dalam pencapaian tingkat keuntungan. Perusahaan tidak mungkin meraup laba bila proses produksinya mandek. Bila merujuk dalam terminologi Marxist, kelas buruh lah yang sebenarnya mencetak laba karena menghasilkan nilai lebih dalam suatu produk. Nilai lebih inilah yang dihisap oleh kelas borjuis dan dinikmati sendiri, emoh berbagi serta terus menerus laba diakumulasi dalam lingkaran sistem kapitalisme. Kelas buruh hanya menerima upah sebagai balasan atas jasa dan tenaga yang telah dikeluarkan. Upah yang cuma mencukupi kebutuhan fisik supaya esok dapat kembali berpoduksi dan menghasilkan keuntungan yang pasti diambil lagi oleh pemodal. Begitu seterusnya kapitalisme bergulir semakin menggurita, menguasai setiap hajat hidup manusia.

Kontradiksi, perbenturan kepentingan antara kelas borjuasi versus proletariat akan berlangsung terus menerus berdasarkan hukum-hukum dialektika. Kelas borjuasi, di dukung segenap perangkat keras seperti tentara, hakim dan juga perangkat lunak misal budaya, gaya hidup semakin menguasai, mengatasi dan mengendalikan kelas proletariat. Karena ketertindasan, kelas proletariat melancarkan perlawanan yang intensitasnya naik turun bak gelombang. Kadang kencang, sering pula surut akibat lemahnya posisi tawar.

CSR bagi sebagian kalangan dipandang mampu menjadi penengah di antara kerasnya kontradiksi antar kelas. Menurut Andy Syafrani, pengamat CSR berpendapat bahwa konsep CSR berawal dari dorongan kuat untuk menahan laju “ketamakan” perusahaan (baca: shareholders) mengambil sendiri keuntungan bisnis yang diperolehnya. CSR adalah konsep yang menawarkan keseimbangan kepentingan antara shareholder dan stakeholder.

Selanjutnya Andy menulis pada masa awal sejarah perusahaan, konsep stakeholders tidak pernah dikenal. Yang ada hanya pemilik (owner). Istilah stakeholder pertama kali diperkenalkan dalam Stanford Research Institute Internal Report pada 1963 dan kemudian pada era 1980-an mulai dielaborasi secara sistematis dalam diskursus corporate governance, khususnya sejak R.E. Freeman (1984) menerbitkan bukunya Strategic Management: A Stakeholder Approach

Di dalam bukunya, Freeman mendefiniskan stakeholder sebagai "any group or individual who can affect or is affected by the achievement of the organisation's objectives." Dalam konteks perusahaan, pihak yang paling berperan mempengaruhi tercapainya tujuan pokok perusahaan tentunya dalam urutan hirarkis di posisi puncak adalah para pekerja (eksekutif dan non eksekutif). Tanpa mereka, perusahaan sama sekali tak akan dapat melakukan fungsinya dan otomatis tujuan perusahaan tak akan dapat dioperasionalisasikan.

Buruh terus dikepung kebijakan-kebijakan yang semakin melumpuhkan posisi tawar. Meluasnya sistem kerja kontrak, maraknya outsourcing sebagai bentuk nyata fleksibilitas pasar tenaga kerja. Penetapan UMP yang hanya menyentuh 90% level kebutuhan fisik minimum jelas-jelas buruh dilarang untuk sejahtera. Buruh diupah secukupnya agar bisa bertahan hidup dan memulihkan tenaga untuk dihisap lagi esok harinya.

Jelaslah sudah bahwa pekerja merupakan stakeholder yang seharusnya layak untuk menjadi perhatian utama dan pertama ketika perusahaan merencanakan kegiatan CSR. Tapi kenyataan di lapangan, seperti diungkapkan Nining, Ketua PP KASBI bahwa perusahaan tidak pernah memperhatikan buruhnya bahkan lebih mementingkan pihak-pihak di luar. Buruh hanya dianggap obyek produksi yang tidak pantas mendapatkan perhatian. Pendapat senada juga diutarakan Sunar, aktivis buruh Tangerang yang menilai bahwa sebenarnya bagus juga penerapan CSR namun seharusnya sebelum banyak melakukan kegiatan sosial untuk di luar, perusahaan lebih dahulu menaruh perhatian bagi yang di dalam yaitu buruh dan keluarga buruh. Semisal di Tangerang ada beberapa perusahaan yang kerap mengadakan bakti sosial tetapi kondisi buruhnya masih memprihatinkan karena menerima upah di bawah UMP. Tunjangan kesehatan macam Jamsostek tidak ada, dan hampir mayoritas berstatus kontrak. Hal ini khan ironis, di dalam kondisinya mengenaskan tetapi di luar sering cari muka dengan bungkus bantuan sosial, cerita Sunar dengan bernada geram.

Praktik CSR semacam itu tentu memancing tudingan bahwa CSR dijadikan kosmetik saja. Mempercantik tampilan luar. Menutupi bopeng-bopeng di dalam. Praktik CSR oleh perusahaan tidak lebih sebagai kamuflase bisnis untuk meningkatkan keuntungan pemodal karena kepentingan stakeholder di sana bukanlah sasaran akhir, melainkan tujuan antara yang berujung pada peningkatan citra dan profit perusahaan. Konsep ini yang sekarang marak dipakai oleh banyak entitas bisnis sebagai cara ampuh dan mujarab memoles aktifitas tanggung jawab sosialnya agar terlihat lebih “seksi” dan nge-pop. Maka bermunculanlah program-program dengan titik tekan keluar yang berusaha menampilkan watak korporasi yang sadar lingkungan dan peduli masyarakat melalui program-program sosial seperti bantuan bencana alam, mudik bareng, pendampingan UKM, bantuan pendidikan, kesehatan, community development masyarakat sekitar perusahaan dan masih banyak lagi.

Aturan di pasal 74 Undang-Undang Perseroan Terbatas yang hanya mengetengahkan elemen lingkungan hidup dalam praktik CSR semakin menipiskan kans buruh sebagai elemen yang wajib dihitung. Dengan berbagai mekanisme yang dilegitimasi oleh regulasi prokapitalis, posisi buruh dihilangkan eksistensinya sebagai pemangku kepentingan utama dalam perusahaan.

Perilaku ini di mata Nining tak lain hanyalah usaha penyelamatan proses akumulasi modal dari sorotan dan gangguan masyarakat. Nining mencontohkan program CSR berupa mempekerjakan warga sekitar pabrik hanyalah sebagai bentuk cari selamat agar tidak di demo oleh warga sekitar. Padahal saat bekerja, mereka di upah minim, sangat bertolak belakang dengan aksi bakti sosial yang digelar.

Andi Syafrani mengamini pandangan Nining tersebut. Menurutnya jika CSR saat ini lebih banyak mengambil objek di luar perusahaan seperti konsumen itu karena kesalahan dalam memahami CSR. CSR tidak dipahami sebagai instrument untuk membagi keuntungan dengan stakeholder tapi justru untuk memancing keuntungan ganda dan berlipat dari konsumen atau target clients. Pakar-pakar menyebutnya sebagai agenda greenwash dan sebagainya. Di Indonesia,mayoritas perusahaan masih memaknai CSR dalam perspektif ini.

Perusahaan hanya ingin memunculkan topeng bahwa perusahaan seakan-akan bertanggungjawab terhadap lingkungan sekitar, padahal di dalamnya (kondisi buruh) masih minim tegas Sunar.

Makna itu sejalan dengan tiga sifat dasar CSR yang saling berkaitan satu sama lain: voluntaristik, satu arah dan karitatif. Voluntaristik – artinya memang CSR dijalankan oleh korporasi pertama dan terutama karena niatnya sendiri dan itu bukan tanpa pamrih. Pamrih yang paling sederhana, biasanya, adalah CSR menjadi alat untuk PR (Public Relation) untuk membentuk citra-positif bagi masyarakat. Dengan membangun citra positif ini, CSR menjadi perangkat untuk mengamankan laba perusahaan dalam jangka panjang. Strategi ini disebut ‘profit sustainability’.

Sifat CSR terlihat dari fakta bahwa perusahaan menjalankan CSR bukan terutama karena mempertimbangkan kebutuhan parapihak (stakeholder), termasuk masyarakat dan lingkungan, melainkan justru kebutuhan perusahaan. Jelasnya, CSR bukan dan tidak pernah akan menjadi intensi pokok praktik bisnis, melainkan konsekuensi semata untuk membangun citra-positif bisnis. Karena itu isi praktik CSR ditentukan oleh perusahaan, bukan yang lain, yang intensinya adalah memupuk laba, bukan mempraktikkan CSR. Sebagai akibat, sifat ketiga, ‘karitatif’, atau ‘filantropis’, melekat erat. Artinya, lingkup kegiatan CSR berada di sekitar aktivitas donasi dan filantropis seperti aksi-belas-kasihan macam beasiwa, mendirikan rumah ibadah, membangun jembatan, pos ronda, dst. (Yanuar Nugroho, 2005)

Lalu dimana posisi pekerja dan bagaimana peran serikat buruh dalam pergulatan praktik CSR ini? Nining mengakui bahwa isu CSR belum menjadi arus utama dalam aras pemikiran dan dan tindakan gerakan serikat buruh. Perjuangan upah layak, penghapusan sistem kerja kontrak- outsourcing masih menjadi agenda utama perjuangan. Perlawanan terhadap kasus-kasus PHK begitu menguras tenaga, dana dan pikiran. Belum lagi warisan perkara fragmentasi dan faksionalisme masih begitu kental. Gerakan buruh terbenam diantara sekat-sekat yang belum mampu di dobrak.

“Memang serikat buruh seharusnya mengontrol bila dalam perusahaan ada program itu (CSR) supaya bagaimana terjadi demi kesejahteraan buruh dan juga untuk masyarakat sekitar,” tegas Sunar.

Andi Syafrani berpendapat serikat buruh sebaiknya memanfaatkan momentum adanya kewajiban CSR untuk menuntut perusahaan mengalokasikan dana CSRnya untuk kepentingan buruh. Serikat buruh dapat menformulasikan apa saja aktivitas yg dapat meningkatkan skill, kapasitas serta kebutuhan ekonomi buruh lewat CSR. Perusahaan akan mendapatkan citra dan nilai positif dari dari CSR yang dilakukannya dan buruh dapat menikmati CSR karena memang buruhlah stakeholders utama perusahaan.

CSR semestinya bisa dijadikan instrumen tambahan untuk menaikkan harkat dan martabat buruh. Program atau kegiatan karitatif dapat dikreasi untuk menunaikan tujuan ini. Buruh dan keluarganya menjadi obyek awal dan utama dari CSR. Seperti pemberian beasiswa bagi anak-anak buruh. Karena jelas, upah minim merupakan ancaman gelapnya masa depan anak-anak buruh ketika tidak mampu mengakses pendidikan yang makin hari tarifnya makin menjulang.

Untuk mencapai hal itu, secara paradigmatik, pertama-tama, konsepsi stakeholders harus dikembalikan dari outward looking ke inward looking dengan memprioritaskan kepentingan buruh dalam pelaksanaan CSR. Buruh berikut keluarganya harus dipersepsikan sebagai stakeholder utama perusahaan. Indeks pelaksanaan CSR perusahaan karenanya harus memasukkan program dan insentif yang ditujukan kepada pekerjanya sebagai indeks tertinggi keberhasilan CSR. Jika lingkaran dalam perusahaan justru tidak mendapatkan manfaat CSR, dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut tidak melakukan CSR melainkan promosi dan profit gaining berkedok CSR. Setelah buruh dapat menikmati arti dan manfaat CSR, barulah kemudian para stakeholders lainnya diberikan bagian yang proporsional untuk menerima dan dijadikan sebagai objek CSR. (Andi Syafrani, 2008)

Gerakan serikat buruh pun bisa segera mulai menempatkan CSR sebagai salah satu agenda perjuangan. Sebagai agenda baru, tentu kajian-kajian mendalam dan imparsial mengenai CSR harus dilakukan untuk mendapatkan gambaran dan pemahaman yang sama antar serikat buruh. Karena salah satu jalan menggapai kesejahteraan buruh terbentang melalui CSR.

(berbagai sumber)

Dimuat dalam jurnal FPBN edisi 9, April - Juli 2008

Urgensi Standarisasi CSR

Oleh: Jimmy Tanaya[1]

Kesadaran akan CSR: Positif dan Negatif

Corporate Social Responsibility (CSR) atau Tanggung Jawab Sosial Perusahaan menjadi (lebih) sering digunakan di Indonesia sejak medio 2007, terutama sejak diputuskannya UU 40/2007 tentang Perseroan Terbatas. Hal ini menimbulkan dua akibat, yaitu positif dan negatif. Akibat positif berupa meningkatnya kesadaran akan CSR, meskipun kesadaran tersebut mungkin tanpa didasari pada konsep CSR yang jelas dan tepat guna. Peningkatan kesadaran pada akhirnya akan bermuara pada peningkatan perhatian (dan program mitigasi) perusahaan terhadap permasalahan-permasalahan sosial maupun lingkungan.

Akan tetapi, peningkatan perhatian dan program mitigasi tersebut tidak secara otomatis berakibat pada menurunnya permasalahan sosial dan lingkungan yang ditimbulkan oleh perusahaan. (Dan) disanalah akibat negatif euforia CSR bersumber. Ke-negatif-an terjadi akibat pemahaman CSR yang simpang siur. Maka, wajar bila pemahaman yang kurang tepat tersebut berbuah pendekatan dan program-program CSR yang salah kaprah. Salah kaprah ini, dikhawatirkan, akan menimbulkan akibat-akibat yang tidak menguntungkan baik bagi masyarakat, kondisi lingkungan, dan perusahaan.

Menimbang hal diatas, maka, standarisasi konsep CSR menjadi hal penting. Meskipun standarisasi ini belum tercapai pada tataran global; pada tataran lokal/perusahaan, standarisasi dimungkinkan untuk tercapai. Proses standarisasi dilakukan melalui diskusi-diskusi yang melibatkan banyak (atau semua?) pemangku kepentingan, salah satunya adalah para pekerja.

Keragaman Konsep CSR

Beberapa konsep CSR ditinjau dari para pemangku kepentingan adalah sebagai berikut:

1. Aparatur Pemerintah dan Hukum.

Konsep CSR bervariasi antar aparatur pemerintahan. Di satu sisi, menteri Koordinator Kesejahteraan Sosial misalnya, melihat CSR sebagai perhatian tambahan kepada masyarakat sementara tanggung jawab usaha adalah membayar pajak (Suhartono, 2007a). Di lain sisi, Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral berpendapat bahwa CSR perlu diterapkan oleh semua perusahaan (Indrietta, 2007). Sementara, Menteri Kehutanan menimbang CSR dalam bentuk pajak (Ma’ruf, 2007).

Sebagaimana diketahui, CSR diatur dalam dua undang-undang yaitu UU 25/2007 tentang Penanaman Modal dan UU 40/2007 tentang Perseroan Terbatas. UU 25/2007 mewajibkan pelaksanaan CSR bagi para penanam modal/investor. Sementara UU 40/2007 mewajibkan pelaksanaan CSR bagi badan usaha yang bergerak di bidang ekstraksi sumber daya alam DAN yang berakibat pada sumber daya alam. Semua kegiatan produksi baik barang maupun jasa akan berakibat pada kondisi sumber daya alam (misalnya penggunaan listrik dan air), maka, logikanya, semua perusahaan wajib melaksanakan CSR. Baik UU 40/2007 maupun UU 25/2007 tidak menjelaskan dengan rinci konsep CSR selain aspek-aspek normatif yang umumnya ada dalam CSR seperti kualitas hidup masyarakat dan perlindungan lingkungan.

2. Perusahaan (sektor private)

Konsep CSR bagi perusahaan umumnya terbagi dalam keterlibatan dalam komunitas (community involvement), perbaikan praktek dan proses produksi, dan hubungan pekerja (Chambers et al., 2003). Lebih lanjut, pemberdayaan komunitas (community development) dan perlindungan lingkungan mengambil porsi terbesar dalam praktek CSR di Indonesia.

3. LSM/ORNOP

Sebagaimana konsep CSR dalam pemangku kepentingan lainnya, konsep CSR bagi LSM/ORNOP (organisasi non pemerintah) juga bervariasi. Bila dibagi secara sederhana berdasarkan penerimaan/akseptabilitas atas CSR, konsep CSR dapat dikelompokkan menjadi penerima dan penolak CSR. Kelompok penolak memandang CSR hanya merupakan strategi pemasaran (marketing gimmick) suatu perusahaan atau pencucian citra (green washing). Sementara bagi kelompok penerima, konsep CSR serupa filantropis dan/atau pemberdayaan masyarakat, atau strategi manajemen resiko.

4. Akademisi

Tidak ada konsep tunggal mengenai CSR dalam dunia akademik di Indonesia. Konsep CSR misalnya, dipandang sebagai bagian dari etika bisnis, atau pemberdayaan masyarakat, atau akuntabilitas bisnis.

Konsep CSR: harus sangkil dan mangkus

Konsep CSR tidak hanya memerlukan standarisasi, namun juga harus relevan dengan kondisi lingkungan dan sosial perusahaan dan menjawab permasalahan-permasalahan tersebut. Tanpa menjawab permasalahan lingkungan dan sosial, sumber daya yang digunakan bagi program CSR akan menjadi tidak sangkil/efesien dan tidak mangkus/efektif. Dua hal terakhir tersebut selayaknya dihindari oleh semua pihak, terutama oleh perusahaan.

CSR harus dihubungkan dengan permasalahan-permasalahan sosial dan lingkungan agar dapat menjadi solusi. Maka, konsep CSR yang sangkil dan mangkus akan berusaha untuk menjawab eksternalitas[2] (internalizing externalities). Eksternalitas tersebut pada akhirnya juga akan meningkatkan biaya produksi dan oleh karenanya, juga tidak dinginkan oleh perusahaan.

Dampak eksternalitas sangat dirasakan oleh pekerja. Eksternalitas tersebut dapat berupa jam kerja, kondisi pekerjaan, kebijakan upah, maupun hak-hak pekerja lainnya. Seringkali dengan dalih menekan biaya produksi, faktor keselamatan kerja diabaikan. Maka para pekerja, adalah mitra strategis bagi perusahaan untuk mengidentifikasi eksternalitas tersebut dan program-program CSR yang terkait.

Lebih lanjut, perusahaan memang harus bertanggungjawab terhadap kondisi sosial maupun lingkungan yang ditimbulkan oleh proses produksi. Namun, tanggung jawab mereka dibatasi oleh sejauh mana perubahan negatif atas kondisi sosial dan lingkungan yang ditimbulkannya. CSR bukanlah suatu pembenaran atas ‘pelimpahan’ tugas-tugas negara kepada badan usaha (seperti: kesehatan, perbaikan infrastruktur, dll). Pembatasan tanggung jawab memampukan perusahaan untuk mengalokasikan sumber daya yang digunakan dalam program CSR dengan lebih baik lagi. Sementara, tanggung jawab yang tidak terbatas hanya akan mengakibatkan membengkaknya biaya produksi dan pada akhirnya, membahayakan keberlanjutan program-program CSR.

Bila CSR gagal menjadi jembatan penyeimbang trio kepentingan yaitu, ekonomi, lingkungan, dan sosial; maka kelihatannya proses penyeimbangan yang terintegrasi tersebut akan berulang dari awal dan (mungkin) melalui proses yang lebih sulit. Sementara dampak eksternalitas akan terus meningkat dan pada batas tertentu, tidak dapat diperbaiki (irreversible). Tampaknya, CSR masih harus menjadi tumpuan harapan bagi semua pihak akan proses penyeimbangan tersebut dalam kurun waktu ini.

------

Daftar Pustaka:

SUHARTONO (2007a) Aburizal: CSR bukan Kewajiban Perusahaan. Kompas, 26 April 2007, diambil dari: http://www.kompas.co.id/ver1/Nasional/0704/26/122114.htm.

INDRIETTA, N. (2007) Menteri Energi Pertanyakan Pembatasan CSR. TEMPO Interaktif, 23 July 2007, diambil dari:

http://www.tempointeraktif.com/hg/ekbis/2007/07/23/brk,20070723-104180,id.html.

[30 July 2007].

CHAMBERS, E., CHAPPLE, W., MOON, J. & SULLIVAN, M. (2003) CSR in Asia: A seven country study of CSR website reporting. MATTEN, D. (Ed.) ICCSR Research Paper Series, No. 09-2003. International Centre for Corporate Social Responsibility, Nottingham University Business School, Nottingham University, Nottingham, United Kingdom.

MA’RUF, M. (2007) Dephut Usul CSR 2,5–8% Laba. Seputar Indonesia, 02 August 2007, diambil dari: http://www.seputar-indonesia.com/edisicetak/ekonomi-bisnis/dephut-usul-csr-2-5-8-laba-3.html.

Dimuat dalam Jurnal edisi 9, April - Juli 2008

Corporate Social Responsibility

Doing the most good for your company and your cause

Phillip Kotler, Nancy Lee

John Wiley & Sons 2005

Penulis membuka buku ini dengan mengajukan definisi terkait istilah corporate social responsibility (CSR). Corporate social responsibility is a commitment to improve community well-being through discretionary business practices and contributions of corporate resources. Dalam definisi ini ada satu kata kunci yang ingin ditegaskan Kotler dan Nancy, yaitu kata discrenationary. CSR merujuk pada komitmen sukarela (voluntary commitment) bukan aktifitas yang diakibatkan oleh hukum atau tuntutan moral/etika.

Berangkat dari ide dasar di atas, penulis mengembangkan konsepsi mengenai CSR berdasarkan inisiatif yang mendorong pelaksanaannya. Ada 6 inisiatif dalam CSR menurut catatan Kotler dan Nancy. Pertama, CSR yang menyebabkan promosi. Perusahaan menyediakan dana, dan segala sumber daya untuk meningkatkan awareness dan kepedulian tentang aksi sosial.

Kedua, CSR yang berhubungan dengan pemasaran. Perusahaan berkomitmen untuk melakukan donasi sekian persen dari pendapatan mereka untuk beberapa jenis aktifitas CSR berdasarkan tingkat penjualan produk itu. Biasanya aksi CSR ini di mulai perusahaan dengan melakukan pengumuman pada publik, dilakukan selama periodisasi dan jenis produk tertentu. Ketiga, penulis menyebut inisiatif yang diberi nama Corporate Social Marketing. Pada inisiatif ini perusahaan mendukung pengembangan dan pelaksanaan kampanye perubahan perilaku (behavior change). Di sinilah perbedaan mendasar pada jenis inisiatif ini, pada upayanya merubah perilaku.

Keempat, Corporate Philanthropy. Perusahaan melakukan kontribusi langsung pada aktifitas amal (charity). Umumnya, perusahaan melakukannya dalam bentuk pemberian sumbangan dalam bentuk tunai keras, donasi, atau pelayanan gratis. Bentuk ini merupakan bentuk paling tradisional dalam aktifitas CSR, dan pendekatan model ini telah berabad dilakukan. Meskipun demikian, Kotler dan Nancy mencatat banyak perusahaan saat ini telah mengakumulasikan pengalaman mereka dengan mengemas aktifitas filantropi mereka dengan pendekatan strategis, fokus dan disesuaikan dengan tujuan bisnis perusahaan.

Kelima, Corporate Voluenteering, di mana secara aktif perusahaan mendukung dan mengembangkan minat karyawan dan partner bisnisnya untuk terlibat dalam aktifitas-aktifitas organisasi/komunitas lokal. Aktifitas CSR ini dapat bersifat usaha yang berdiri sendiri, namun dapat pula merupakan bentuk kerjasama yang baik dengan lembaga non profit (seperti yang dilakukan karyawan Shell dengan The Ocean Conservancy dalam pembersihan pantai).

Keenam, Social Responsible Business Practice, perusahaan melakukan investasi dan menyelipkan dalam aktifitas bisnisnya upaya untuk memperbaiki kualitas komunitas di sekitarnya dan melindungi lingkungan hidup. Inisiatif ini diimplementasikan atau dilakukan sendiri oleh perusahaan atau menjalin kerjasama dengan organisasi lainnya (seperti yang dilakukan Starbuck bekerjasama dengan Conservation International untuk mendukung petani dalam minimalisasi dampak merusakan lingkungan).

Enam jenis inisiatif dalam CSR itulah yang ditangkap Kotler dan Nancy dalam perkembangan tren yang terjadi satu dekade belakangan. Beberapa fakta menarik diletakkan penulis untuk mendukung argumentasi mengenai pentingnya CSR. Seperti fenomena meningkatnya aktifitas philantropy perusahan dengan peningkatan pemberian donasi dari sekitar USD 9,6 miliar pada tahun 1999 menjadi USD 12,19 miliar di tahun 2002.

Walaupun berupa komitmen sukarela, penulis menganjurkan adanya sistem evaluasi yang cermat dengan disertai sistem pelaporan yang baik. Kesulitan saat ini memang masih ditemui dalam teknik evaluasi, terutama sistem penelusuran dan database yang memungkinkan melakukan analisa returns on investment sehingga dapat dikomparasikan dengan aktifitas lain untuk benchmarking dan mencari bentuk standar terbaik. Dari sistem evaluasi ini, penulis menganjurkan sebuah sistem pelaporan yang mampu memberikan informasi yang jelas dan terukur pada stakeholder mereka termasuk para shareholder.

Diresensikan oleh Arief Adi Wibowo, peneliti senior bidang bisnis di iPro Research.

Dimuat dalam jurnal FPBN edisi 8, Sept 07 - Maret 08

Kebijakan Fleksibilisasi Pasar Kerja

dan Proses Informalisasi Ketenagakerjaan

Oleh : Bagus Musharyo

Koordinator SPIS - Jakarta

Latar belakang.

Jumlah orang berpredikat sebagai penganggur terbuka menurut BPS/Sakernas 2007(Februari), setidaknya masih 10,5 juta orang dari total angkatan kerja yang berjumlah 108juta orang, atau mencapai 9,7 persen. Angka prosentase yang justru mengalami kenaikan apabila dibandingkan dengan prosentase pada tahun 2003 yang mencapai 9,5 persen. Yang lebih mencemaskan adalah pengelompokan para penganggur ini kepada mereka yang berusia muda kurang dari 25 tahun telah mencapai 5,78 juta orang atau sekitar 55 persen dari total penganggur. Sebagian besar dari mereka ini berada diperkotaan, jumlahnya mencapai 52 persen. Kenyataan lain yang tak kalah mengkawatirkan adalah sekitar 43 persen dari para penganggur ini berpendidikan SMTA ke atas seperti terlihat dari data berikut ini; SMTA : 3.745.035 orang, Diploma/Akademi : 330.316 orang, Universitas : 409.890 orang.

Keadaan angkatan kerja sendiri hingga sekarang strukturnya juga belum berubah, sektor pertanian masih merupakan sektor yang menyerap jumlah tenaga kerja terbesar, yaitu sebesar 42,5 juta dari total 97, 5 juta. Diikuti berurutan sektor perdagangan 19,5 juta, industri 12,1 juta, angkutan 5,5 juta, bangunan 4.5 juta dan lainnya 13,5 juta. Dari jumlah 97,5 juta tersebut lebih dari 60 persen diantaranya bekerja di sektor informal.

Dari data BPS tahun 2006 diketahui, jumlah pekerja upahan sebesar 36.103.441 orang, 72 persen adalah pekerja/buruh, selebihnya 16 persen adalah pekerja bebas di pertanian dan 12 persen adalah pekerja bebas non pertanian. Upah yang mereka terima adalah; <>> 2 juta rupiah kelompok laki-laki yang menerima sebanyak 1, 3 juta orang sedang kelompok perempuan hanya 0,3 juta orang; sebaliknya golongan upah terendah < 200 ribu rupiah kelompok perempuan yang menerima sebanyak 2,2 juta orang sedangkan kelompok laki-laki sebanyak 1,4 juta orang.

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia memang sangat krusial, pengangguran yang masih tinggi, menjadi rentan karena terkonsentrasi pada kelompok usia muda, berpendidikan tinggi dan berada di wilayah perkotaan. Kenyataan ini menimbulkan tekanan sosial yang tinggi, berpotensi sewaktu-waktu bisa meledak menjadi kerusuhan sosial. Banyak kaum muda merasa frustasi dan kecewa akibat sulitnya memperoleh pekerjaan seperti yang diharapkan ketika duduk di bangku pendidikan. Namun kenyataan yang dihadapi dikehidupan nyata sangat berbeda dari harapan, tanpa tahu sampai kapan keadaan ini akan mereka hadapi.

Selain sulitnya mencari lapangan pekerjaan, pekerjaan yang ada kondisinya juga tidak terlalu memuaskan. Lebih dari 60 persen dari pekerjaan yang ada adalah pekerjan di sektor informal. Pemerintah menggolongkan sebagai dengan produktivitas rendah, dan dengan demikian juga pendapatannya rendah*. Sedangkan pekerjaan di sektor formal/industri, dari data di atas menunjukkan hanya sekitar 22,5 persen yang memberikan upah di atas 1 juta rupiah. Tentu hal ini sangat berat untuk memenuhi kebutuhan hidup, terlebih di wilayah perkotaan.

Menghadapi masalah ketenagakerjaan seperti ini pemerintah melalui berbagai kebijakannya pada intinya berupaya untuk memindahkan atau menarik mereka yang bekerja di sektor informal ke dalam sektor formal/industri. Tindakan ini diambil karena anggapan bahwa sektor formal/industri keadaannya lebih baik dibanding sektor informal. Seperti diketahui, bekerja disektor informal identik dengan ketidakpastian yang tinggi, tanpa jaminan sosial (kesehatan, pendidikan, perumahan, hari tua dll), tak tersentuh kredit perbankan, tidak ada bantuan modal/investasi dst. Pertanyaannya, melalui berbagai kebijakan ketenagakerjaan yang dibuat oleh pemerintah, apakah benar berbagai asumsi yang melekat pada sektor informal tersebut bisa dihilangkan ketika mereka ‘ditarik’ ke sektor formal ? Benarkah, melalui kebijakan ketenagakerjaan yang ada telah terjadi formalisasi ketenagakerjaan ?

Rentan terhadap kemiskinan

Sektor informal dipandang pemerintah sebagai sektor ekonomi yang kurang produktif, oleh karena itu juga menghasilkan pendapatan yang rendah. Rendahnya pendapatan orang yang bekerja di sektor ini menyebabkan mereka rentan jatuh dalam kemiskinan. Padahal jumlah mereka yang bekerja di sektor ini lebih dari 60 persen dari seluruh angkatan kerja yang ada, suatu jumlah yang sangat besar. Kerentanan itu ditandai dengan sulitnya akses mereka terhadap jaminan sosial dasar seperti perumahan, pendidikan, kesehatan maupun makanan bergizi. Karakteristik sektor informal secara umum biasanya digambarkab sbb:

1. Untuk memasuki tida diperlukan modal terlalu besar

2. Mudah dalam memasuki dan keluar dari kegiatan ekonomi tersebut

3. Tidak memerlukan profesionalitas yang tinggi

4. Skala usaha kecil

5. Ketrampilan umumnya diperoleh di luar pendidikan formal

6. Menggunakan teknologi sederhana

7. Penggunaan tenaga kerja secara padat karya

8. Cara memperoleh bahan baku relatif mudah

Cara pandang terhadap sektor informal pada umumnya memberikan citra yang kurang mendukung terhadap perannya yang sangat besar sebagai katup pengaman atas tingginya angka pengangguran di Indonesia. Pandangan tersebut antara lain:

Catatan: * Asumsi sektor informal identik dengan kelompok berpendapatan rendah adalah tindakan menyederhanakan masalah. Sektor informal bukanlah sektor homogin, tetapi terstratifikasi dalam beberapa golongan pendapatan. Seorang pemulung atau tukang nasi goreng dorong sangat mungkin mempunyai penghasilan jauh di atas upah minimum.

° Sektor informal dipandang sebagai sektor ekonomi dengan produktivitas rendah

° Diasumsikan dengan sendirinya akan hilang seiring dengan pertumbuhan sektor formal yang modern

° Hanya dianggap sebagai tempat penampungan kelebihan tenaga kerja yang tidak terserap di sektor formal/industri

° Bentuk aktivitas ekonominya biasanya marginal, yaitu; asongan, pedagang kaki lima, warung makanan atau produsen skala kecil lainnya

° Usahanya illegal, tidak berbadan hukum dan menghindar untuk membayar pajak

° Dimaksudkan hanya sekedar untuk mempertahankan hidup, karena keberadaannya yang subsisten itu maka tidak perlu masuk dalam kerangka kebijakan ekonomi makro.

Sejauh ini diketahui, dalam mengupyakan agar para pelaku ekonomi informal bisa masuk dalam kegiatan ekonomi modern yang dipandang lebih produktif dan mempunyai kontribusi menurunkan angka kemiskinan, pemerintah lebih mengedepakan kebijakan fleksibilisasi pasar tenaga kerja. Pemerintah percaya kebijakan ini akan memberikan peluang kerja lebih luas serta dapat meningkatkan pendapatan serta pada gilirannya akan mengurangi kemiskinan.

Kebijakan ketenagakerjaan

Beban pengangguran yang begitu besar dan masih dominannya sektor informal pada perekonomian bangsa ini, telah mendorong pemerintah untuk melahirkan kebijakan yang mendorong agar pasar kerja menjadi semakin fleksibel. Kebijakan yang mencerminkan semangat tersebut nampaknya telah diadopsi oleh UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada pasal 56 ayat 2 mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (sistim Kerja kontrak) dan pasal 64 tentang perusahaan pemborong pekerjaan dan penyedia jasa pekerja (outsourcing). Begitu juga peraturan pelaksanaanya Kep.100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Kep.101/Men/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh dan Kep. 220/Men/X/2004 tenteng Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

Kontroversi dibalik pengesahanan UU 13/2003 yang melibatkan berbagai kelompok kepentingan juga mencerminkan pertarungan kepentingan mereka atas substansi UU Ketenagakerjaan tersebut. Penolakan kelompok pekerja terutama adalah kemudahan proses PHK apabila dibandingkan dengan UU No 12 Tahun 1964 yang dinilai lebih memberikan perlindungan terhadap pekerja.Selain itu diakomodasinya ketentuan tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau sistim kerja kontrak serta Perusahaan Penyedia Jasa tenaga kerja atau outsourcing. Perlawanan pekerja terhadap ketentuan tersebut berlanjut hingga sekarang karena pekerja menganggap Pemerintah lebih memihak kepada kepentingan modal dan telah meninggalkan tanggungjawabnya sebagai penjamin hak atas keamanan dan kepastian kerja mereka.

Alih-alih merespon tuntutan kelompok pekerja, pemerintah justru semakin mengakomodir kepentingan pengusaha yang keberatan atas substansi UU/13/2003 yang mereka nilai memberikan perlindungan secara berlebihan kepada pekerja. Menurut pengusaha UU 13/2003 perlu disempurnakan terutama klausul tentang:

Klausul	Usulan Apindo *
Besaran pesangon PHK	Masa kerja: 1 thn < 2 thn 1 bln upah 2 thn < 3 thn 2 bln upah 3 thn < 4 thn 3 bln upah 4 thn < 5 thn 4 bln upah > 5 thn 5 bln upah
Besaran uang penggantian masa kerja	Dimulai 1 bln upah, maks 5 bln upah
Pengupahan	Penangguhan tidak perlu penetapan Menteri tapi cukup mekanisme perundingan bipartit
Mogok kerja	Mogok kerja bukan sebagai hak dasar, hak dasar diatur dalam UUD 1945
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / Kontrak	Berdasarkan waktu tertentu dan berdasarkan kebutuhan pengusaha
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu putus sebelum berakhir;	oleh Pengusaha : wajib bayar sisa upah oleh pekerja : wajib bayar ganti rugi
Outsourcing	Perusahaan dapat menyerahkan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan kebutuhan secara tertulis.

* H.Hasanuddin Racman, Ketua DPN Apindo. Bahan presentasi, Apindo Member Gathering, 28 Maret 2006.

Bukti bahwa kepentingan pengusaha lebih diakomodir oleh pemerintah nampak pada kenyataan, belum genap satu tahun UU 13/2003 berlaku, pemerintah juga sudah gelisah menyimpulkan bahwa UU 13/2003 masih belum cukup fleksibel untuk mengakomodir kepentingan modal. Direktur Ketenagakerjaan Dan Analisis Ekonomi Bappenas, Dr. Ir. Bambang Widianto, MA dalam makalah yang disampaikan pada Seminar Penerapan Sistim Hubungan Kerja Kontrak yang diselenggarakan oleh Komite Buruh Cisadane 28 April 2004 mengemukakan

‘......pengaturan penggunaan tenaga kerja melalui kontrak, outsourcing, dan penggunaan jasa tenaga kerja yang hanya dibatasi pada pekerjaan tertentu, bila dilaksanakan secara kaku akan berpotensi mengurangi fleksibilitas pasar kerja’

Selain itu, dalam dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004-2009 Bab 23 di bawah sub judul Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan mengenai Arah Kebijakan, bahkan lebih jelas lagi mengatakan:

Kebijakan yang ditempuh untuk menciptakan lapangan kerja formal dan meningkatkan produktivitas pekerja dilaksanakan dengan:

1. Menciptakan fleksibilitas pasar kerja dengan memperbaiki aturan main ketenagakerjaan yang berkaitan dengan rekrutmen, outsourcing, pengupahan, PHK, serta memperbaiki aturan main yang mengakibatkan perlindungan berlebihan
2. . . . . . . . . .

Selanjutnya agar kondisi pasar tenaga kerja lebih fleksibel tersebut dapat segera tercapai maka dimasukkan dalam salah satu pokok kegiatannya adalah: ‘Penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan agar tercipta pasar kerja yang fleksibel’.(RPJM, hal. Bagian IV.23-4) Adapun yang dianggap penting untuk disempurnakan a.l:

No.	Klausul	Arah penyempurnaan
1	Pembatasan pekerja kontrak	Memberikan kemudahan kepada pengusaha untuk melakukan rekrutmen tanpa membatasi jenis pekerjaan bagi pekerja kontrak
2	Pengupahan	Mendorong penentuan upah melalui mekanisme bipartit
3	Aturan main yang berkaitan dengan PHK	Penurunan tingkat pesangon seperti tingkat pesangon di negara ASEAN harus segera dilakukan.
4	Perlindungan pekerja yang berlebihan	Cuti panjang setelah 6 thn bekerja dan gaji kepada pekerja yang sakit sampai dengan satu tahun harus ditinjau kembali. Ketentuan bekerja malam hari dan cuti haid bagi pekerja perempuan, tidak perlu dilaksanakan secara kaku; ke depan pemerintah akan mendorong dirundingkan melalui mekanisme bipartite.

Masih sejalan dengan pemikiran di atas, pemerintah pada tahun 2006 menerbitkan kebijakan Inpres No.3 Tahun 2006 yang berisikan paket kebijakan perbaikan iklim investasi. Garis besar pemikiran paket kebijakan ini adalah; mencari jalan keluar atas melambatnya pertumbuhan ekonomi untuk menciptakan lapangan kerja baru. Mandat Inpres No.3 Tahun 2006 di bidang ketenagakerjaan adalah:

1. Menciptakan iklim hubungan industrial yang mendukung perluasan lapangan kerja

2. Penyelesaian berbagai perselisihan hubungan industrial secara cepat murah dan berkeadilan

3. Mempercepat proses penerbitan perijinan ketenagakerjaan

4. Penciptaan pasar tenaga kerja yang fleksibel dan produktif

Pada dasarnya pemerintah menghendaki melalui kebijakan fleksibilisasi pasar kerja agar pekerja dan pengusaha sejauh mungkin memiliki keleluasaan untuk melakukan tawar menawar mengenai tingkat upah dan kondisi kerja lainnya tanpa dicampuri pihak ke tiga termasuk pemerintah. Kepada pekerja diberikan keleluasaan melakukan pilihan-pilihan mengenai kondisi kerja yang ditawarkan oleh pengusaha sehingga dengan demikian pekerja akan menemukan kondisi yang optimal yang bisa dicapai sesuai dengan tingkat konpetensinya; begitu juga kepada pengusaha kondisi seperti itu akan memberikan kemudahan dalam melakukan rekrutmen dan pemecatan pekerja sesuai dengan kebutuhannya sepadan dengan kondisi kerja yang ditawarkannya.

Kondisi pasar kerja yang memberikan keleluasaan/fleksibel seperti tersebut di atas dipercaya akan mendorong kegairahan kegiatan ekonomi; kalau ekonomi tumbuh diharapkan akan melahirkan lapangan kerja yang baru dan seterusnya akan dapat mengurangi jumlah pengangguran dan kemiskinan di Indonesia. Maka harapan pemerintah untuk dapat memindahkan pekerja sektor informal yang begitu besar ke dalam sektor formal yang modern malaui kebijakan fleksibilisasi pasar kerja dilakukan dengan berbagai cara, termasuk upaya melakukan revisi UU 13/2003 yang gagal itu. Namun upaya ini masih terus dilakukan melalui penyusunan Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) yang hingga kini belum ditandatangani Presiden

Namun demikian apa yang dipercaya pemerintah tentang fleksibilisasi pasar kerja, yang sudah diwujudkan melalui kebijakan ketenagakerjaan yang ada, pada tingkat penerapan dilapangan menghasilkan fakta yang berbeda dengan harapan semula. Setidaknya dari pengamatan atas kasus-kasus perburuhan yang berkembang belakangan ini diperoleh fakta sbb:

Mitos kebijakan fleksibilisasi pasar tenaga kerja dan fakta di lapangan

Mitos	Kebijakan	Fakta Lapangan
1. Akan semakin meningkat pergerakan buruh informal ke sektor formal 2. Mobilisasi buruh antar sektor industri dan wilayah meningkat 3. Memperluas kesempatan kerja 4. Meningkatkan kesejahteraan buruh 5. Perlindungan terhadap hak-hak buruh meningkat	1. Legalisasi sistem kerja kontrak (PKWT): Undang-Undang No13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan KEPMEN No. 100 Thn 2004 tentang Pelaksanaan Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu 2. Legalisasi sistem outsourcing (Pemborongan pekerjaan dan Penyedia Jasa Tenaga Kerja): Undang-Undang 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,KEPMEN No. 220 Thn 2004 tentang Pemborongan Pekerjaan dan KEPMEN No. 101 thn 2004 tentang Perijinan Penyedia Jasa Buruh-Pekerja	1. Penggantian atau pemutihan status hubungan kerja dari tetap ke tidak tetap (kontrak) 2. Penutupan pabrik dengan motivasi utama mengganti buruh tetap dengan buruh kontrak 3. Mobilitas buruh terjadi di antara lembaga outsourcing yang satu ke lembaga outsourcing lainnya 4. Menjamurnya lembaga outsourcing di berbagai wilayah. 5. Upah di bawah UMK 6. Akses buruh kontrak terhadap jaminan sosial hilang 7. Buruh kontrak tidak memperoleh cuti tahunan, cuti hamil dan cuti melahirkan 8. Buruh kontrak tidak pernah mengalami kenaikan gaji 9. Keberlangsungan pekerjaannya selalu terancam putus kontrak 10. Masa depan keluarga buruh tidak jelas 11. Diskriminasi terhadap buruh perempuan semakin meningkat 12. Hak-hak buruh semakin rentan dilanggar oleh negara dan pengusaha

Sumber: catatan investigasi SPIS 2007

Pekerja kontrak dan Outsourcing: Buah kebijakan fleksibilisasi pasar kerja

Pemetaan sederhana yang dilakukan oleh Komite Buruh Cisadane di daerah Tangerang, Banten pada akhir Desember 2007 yang lalu, mengenai kasus-kasus PHK massal, mencerminkan kondisi umum yang terjadi di bidang ketenagakerjaan di berbagai wilayah Indonesia. Dari 14 kasus PHK massal dengan korban mencapai 9.930 orang buruh, 13 kasus diantaranya menerapkan sistim kerja kontrak dan atau outsourcing. Sedangkan data Depnakertrans hingga tahun 2007 menurut Kompas, Selasa 11 Desember 2007 sudah ada 22.275 perusahaan yang sudah menyerahkan sebagian atau seluruhnya pekerjaan yang dimilikinya kepada pihak ketiga (outsourcing), perusahan-perusahaan itu secara total memperkerjakan lebih dari 2 juta orang pekerja.

Data pelaku outsourcing di Depnakertrans menurut kompas pada hari yang sama, untuk jenis perusahaan penyedia jasa tenaga kerja telah mencapai jumlah 1.082 perusahaan dengan jumlah pekerja yang “dijual“ tenaganya sebanyak 114.566 orang pekerja. Sedangkan jumlah jenis perusahaan pemborong pekerjaan telah mencapai 1.540 perusahaan yang mempekerjakan 78.918 orang pekerja. Angka-angka tersebut adalah jumlah yang secara resmi dilaporkan ke Depnakertrans, jumlah sebenarnya dilapangan termasuk yang tergolong perusahaan outsourcing ilegal - mengikuti pola fenomena gunung es - di duga mencapai lebih dari dua kali lipatnya.

Data yang belum tersedia adalah jumlah keseluruhan pekerja kontrak yang hubungan kerja kontraknya langsung dengan pemberi kerja. Walaupun mungkin dianggap belum cukup memadai untuk memberikan kesimpulan menyeluruh, data yang pernah dikumpulkan oleh aliansi Serikat Buruh bersama FPBN wilayah Barat pada tahun 2004 di Lampung, Serang, Tangerang, Bekasi, Bogor dan Bandung dari 91 perusahaan yang di data terdapat 57 perusahaan atau 62.6 persen yang telah menerapakan sistim kerja kontrak; sedangkan FPBN wilayah Timur pada tahun yang sama di Surabaya dan sekitarnya dari 48 perusahaan yang didata terdapat 68 persen yang telah menerapkan sistim kerja kontrak dan harian lepas.

Kondisi kerja yang dialami oleh buruh kontrak/outsourcing apabila dibandingkan dengan buruh dengan status tetap diperoleh fakta perbedaan yang sangat mencolok. Upah yang diterima oleh buruh kontrak /outsourcing paling tinggi hanya sampai sebesar upah minimum, tidak demikian dengan buruh tetap, mereka bisa menerima upah lebih dari upah minimum. Menyangkut jaminan sosial, walaupun di tingkat normatif kewajiban pengusaha tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja tidak dibedakan untuk pekerja tetap maupun pekerja kontrak outsourcing, namun di lapangan buruh buruh kontrak/outsourcing hampir tidak ada yang mendapakan haknya tersebut. Hal yang sama untuk tunjangan hari raya keagamaan (THR), buruh kontrak/outsourcing tidak ada yang menerima, khusus hal ini disebabkan biasanya pengusaha mengatur agar masa kontrak mereka habis sebelum jatuhnya hari raya keagamaan; dengan demikian pengusaha tidak berkewajiban membayar THR. Secara umum perbedaan tersebut dapat di lihat dalam tabel berikut:

No	Upah dan Jenis jaminan sosial	Status hubungan kerja				Keterangan
		Tetap		Kontrak
		Jml	%	Jml	%
1	Upah minimum	91	100 %	87	95 %
2	Jamsostek/asuransi	91	100 %	0	0
3	THR	91	100 %	0	0
4	Tunjangan pensiun	0	0	0	0
5	Bonus tahunan	0	0	0	0	Dimasukkan dalam THR
6	Tunjangan kesehatan	84	92 %	0	0	Buruh kontrak menanggung sendiri
	Lainnya	-	-	-	-

Sumber data: Diolah dari hasil pendataan lapangan bersama Serikat Buruh & FPBN wilayah barat Sept-Okt 2004

Bahkan perbedaan itu seringkali juga dipertegas secara fisik dengan pakaian seragam yang berbeda, hal ini meyebabkan pengelompokan buruh di satu pabrik berdasarkan status hubungan kerja tersebut. Mempunyai status sebagai pekerja tetap adalah dambaan setiap pekerja kontrak maupun outsourcing, namun demikian bagi pekerja tetap sendiri bukan berarti tidak menyimpan kekawatiran; hal ini dikarenakan tidak sedikit pengusaha yang melakukan PHK massal atau menutup perusahaan dengan motivasi utama mengganti status pekerjanya dari tetap menjadi kontrak atau meng-outsourcing-kan pekerjaannya kepada pihak ketiga.

Beberapa pengurus Serikat Buruh anggota aliansi serikat buruh di Jabotabek, Serang, Bandung dan Lampung dalam diskusi pada bulan Desember 2005 membagikan pengalaman mereka tentang situasi kerja yang dialami sejak kebijakan fleksibilisasi pasar kerja dilakukan dibandingkan dengan sebelumnya:

Kondisi kerja	Rentang waktu
	Sebelum berlakunya UU 13/2003	Sejak berlakunya UU 13/2003
Lapangan pekerjaan	- Masih banyak tersedia dan mudah mendapatkan - Lapangan pekerjaan yang mencari tenaga kerja	- Jauh lebih sulit dan banyak pabrik yang tutup
Proses rekrutmen	- Langsung pada perusahaan dan melalui proses seleksi, percobaan dan bekerja. Bahkan tahun 1985 di Jawa Tengah, ada lembaga yang mencari tenaga kerja untuk bekerja di pabrik dengan tidak memungut apapun bahkan disediakan bis menuju Tangerang secara gratis. - Fungsi Depnaker masih berjalan, dengan membuat kartu kuning maupun informasi lowongan kerja	Melalui agen-agen tenaga kerja dan harus mengeluarkan banyak biaya antara 600 ribu hingga 1,5 juta, tergantung masa kontraknya. Fungsi disnaker sudah mulai tidak kelihatan lagi, dan diambil alih oleh swasta.
Status kerja	Sebagian besar satus tetap/permanen	Sekarang status tetap diubah menjadi kontrak dan yang baru langsung kontrak bahkan harian lepas atau borongan
Upah	- Mulai berlaku UMP - Nilai upah lebih kecil dari sekarang tetapi biaya hidup masih terjangkau	- UMK menjadi patokan tetapi banyak yang dibawah UMK. - Nilai nominal upah rendah dan tidak sebanding dangan tingginya biaya hidup - Upah masih dipotong oleh agen tenaga kerja.
Serikat buruh	Sedikit dan tidak banyak berperan	Makin banyak tetapi belum mampu berkontribusi pada perubahan kondisi
Kasus PHK	Jarang terjadi dan proses PHK lebih sulit. Situasinya lebih tenang karena PHK jarang terjadi.	Proses PHK sangat mudah. Dan ini selalu mencemaskan setiap hari, karena sewaktu-waktu di PHK

Sumber: wawancara lapangan & FGD aliansi SB Jatam, Desember 2005.

Berikut ini adalah pengalaman seorang buruh yang tinggal di Tangerang, Solikhin 26 tahun (bukan nama sebenarnya), yang berpindah-pindah pekerjaan pada era kebijakan fleksibilisasi pasar kerja. Mobilitas Solikhin bukanlah karena dia punya pilihan atas pekerjaan yang ada, tetapi sebaliknya karena dia tidak punya pilihan, karena setiap kali kontraknya tidak diperpanjang oleh pengusaha. Tentu saja bukan mobilitas seperti ini yang diharapkan lahir dari kebijakan fleksibilisasi pasar kerja, namun kenyataan di lapangan ribuan bahkan ratusan ribu pengalaman seperti yang dialami oleh Solikhin.

Padahal, Undang-Undang 1945 pasal 27 ayat 2 menegaskan ‘Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan’. Fakta mengenai kondisi kerja yang dialami oleh pekerja kontrak dan outsourcing di atas jelas tidak dapat disebut sebagai pekerjaan yang layak, maka dari itu tidak mungkin juga bisa untuk membiayai kehidupannya mereka secara layak Bahkan untuk masalah mendasar seperti kepastian untuk tetap bekerja saja tidak dapat dijamin, bagaimana mungkin bisa diharapkan mereka bisa merencanakan masa depan hidupnya.

Sektor Informal dan Pekerja kontrak/Outsourcing

Kalau asumsi mengenai pekerja sektor formal adalah; lebih memiliki jamin kepastian kerja, secara hukum lebih terlindungi, pendapatan lebih tinggi, ada jaminan sosial, memiliki jaminan hari tua dst; maka apa yang dialami oleh pekerja sektor formal berstatus kontrak dan outsourcing tidaklah demikian. Mereka selalu dihantui oleh kekawatiran diputus kontrak kerjanya, untuk itu mereka terpaksa menerima kondisi kerja tanpa jaminan sosial maupun jaminan lainnya seperti yang dinikmati oleh pekerja formal dengan status tetap. Kebijakan fleksibilisasi pasar kerja ternyata belum (tidak ?) bisa memberikan jaminan kualitas pekerjaan yang lebih baik dari kualitas pekerjaan yang ada di sektor informal.

Hampir semua asumsi tentang kondisi pekerja sektor informal yang diharapkan dapat dikurangi melalui kebijakan fleksibilisasi pasar kerja secara nyata dilapangan tidak terjadi, justru sebaliknya eksistensi pekerja formal semakin terdegradasi akibat ulah pengusaha yang memanfaatkan kebijakan ini. Fakta berikut ini dapat menjelaskan hal tersebut:

Topik	Pekerja informal	Pekerja formal di lapangan
		Kontrak/Outsourcing	Tetap
Pekerjaan	Tidak pasti	Tidak pasti	Rentan berubah menjadi kontrak atau outsourcing
Pendapatan	Kurang hingga lebih dari upah minimum	Kurang hingga maks sama dengan upah minimum	Sama hingga lebih dari upah minimum
Jaminan Sosial
Pendidikan	Tidak ada	Tidak ada	Tidak semua ada
Kesehatan	Tidak ada	Tidak ada	Tidak semua ada
Perumahan	Tidak ada	Tidak ada	Tidak semua ada
Hari Tua	Tidak ada	Tidak ada	Tidak semua ada
Istirahat tahunan	Tidak tahu	Tidak ada	Ada
Rekreasi	Tidak tahu	Tidak ada	Tidak semua ada

Sumber: catatan investigasi SPIS 2007

Konsep pemerintah sendiri dokumen RPJM Bab 16.Bagian 4.1 di bawah subjudul “Program Perlindungan dan Pengembangan Lembaga Tenaga Kerja“ mengedepankan langkah-langkah perlindungan dan pengembangan lembaga tenaga kerja, namun di lapangan ditemukan fakta yang berbeda:

Topik	RPJM Bab 16.Bagian 4.1	Fakta di Lapangan
Hubungan Industrial	Dilandasi hak-hak pekerja	Tergantung kebutuhan pengusaha
Penegakan hukum	Peningkatan perlindungan hukum	Banyak terjadi pelanggaran hukum menyangkut pekerja kontrak/outsourcing
Pekerjaan	Menjamin kepastian kerja	Pekerja tetap (semakin) terancam kepestian kerjanya
Hak berorganisasi	Perlindungan terhadap kebebasan berserikat	Maraknya pemberangusan hak berserikat
Jaminan sosial	Peningkatan jaminan keselamatan dan kesehatan.	Pekerja: Tetap tidak terjadi peningkatan. Kontrak/outsourcing semakin tertutup aksesnya
Keamanan kerja	Meningkat	Ancaman premanisme dalam setiap kasus perburuhan semakin tinggi

Sumber: catatan investigasi SPIS 2007

Kesimpulan:

Merujuk pada fakta dilapangan, kebijakan fleksibilisasi pasar kerja yang dimaksudkan untuk mengurangi pengangguran dan memindahkan pekerja sektor informal kedalam sektor formal ternyata tidak memenuhi harapan. Kondisi kerja yang dialami oleh pekerja kontrak dan outsourcing hampir tidak berbeda dengan kondisi kerja pekerja sektor informal, bahkan beberapa aspek masih lebih baik pekerja sektor informal. Yang membedakan keduanya, kalau pekerja kontrak keberadaannya di dalam sistim produksi formal yang terkait erat dengan kebijakan ekonomi formal; pekerja formal di dalam sistim produksi informal yang tidak diperhitungkan keberadaannya dari sisi kebijakan ekonomi formal.

Dengan demikian secara subtansial yang terjadi dalam era kebijakan fleksibilisasi pasar kerja ini adalah, bukan formalisasi sektor informal malah sebaliknya yang terjadi adalah proses informalisasi sektor formal. Pekerja kontrak/outsourcing adalah pekerja informal di dalam sektor formal. Kenyataan ini tentu memprihatinkan, kebijakan yang dimaksudkan mempunyai dampak positif bagi sektor tenaga kerja tetapi justru menimbulkan masalah baru yang lebih rumit dari sebelumnya.

Peran pemerintah yang cendrung dihilangkan dalam pasar tenaga kerja yang fleksibel harus dikembalikan. Penegakan hukum yang konsisten menjadi prasayarat yang tidak boleh ditinggalkan disamping menyediakan aparat yang dapat bekerja secara profesioanl dan efektif dalam menghadapi maraknya pelanggaran hukum yang dilakukan oleh pengusaha, khususnya mengenai praktek sistim kerja kontrak dan outsourcing.

Jakarta, 03 Maret 2008

Rujukan:

1. Aliansi Serikat Buruh dan FPBN wil. Barat, Buruh & bayang-bayang regim fleksibilitas, (kertas posisi) seminar nasional “Fleksibilitas solusi bagi siapa”? JMC, 15 Desember 2004.
2. Aliansi Serikat Buruh dan FPBN wil. Barat, Ketika Buruh Nombok Biaya hidupnya, (kertas posisi)Januari 2006
3. Bappenas, 2004. Peraturan Presiden No. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Menengah Nasional (RPJMN) 2004-2009
4. Badan Pusat Statistika, Berita Resmi Statistik No. 14/IX/1 Maret 2006
5. Badan Pusat Statistika, Statistika Angkatan Kerja, 2007
6. B. Suprobo, Tara., U. Tarigan, Ingan. dan Weiss, Daniel. 2007. Sektor Informal di Indonesia Dan Jaminan Sosial, Laporan Teknis untuk Penyusunan Peraturan Pelaksanaan UU tentang SJSN.
7. E. Prabowo, Hemas. dan Hamzirwan, Jangan Tunggu Keringat Pekerja Kering . ., Kompas, 11 Desember 2007
8. Perkumpulan Prakarsa, Fleksibilkitas Pasar Kerja Dan Tanggung Jawab Negara, draf kertas posisi disampaikan dalam diskusi 1 Mei 2007
9. Racman, H. Hasanuddin. Rencana Revisi UU 13/2003- Ketenagakerjaan Dan Harapan Dunia Usaha, Bahan Presentasi disampaikan pada Diaolg DPN Apindo dengan UGM, 5 Mei 2006
10. Tambusai, Muzni. Pelaksanaan Outsourcing Dari Aspek Hukum Ketenagakerjaan, 2004